پایان رابطه کارگری و کارفرمایی

پایان رابطه کارگری و کارفرمایی

پایان رابطه کارگری و کارفرمایی

فوت، بازنشستگی و از کارافتادگی کلی کارگر به عنوان راههای پایان قرارداد کار یاد شده است. از آنجا که تعهد کارگر در قرارداد کار جنبه شخصی دارد – یعنی قائم به شخص اوست ، طبیعی است هنگامی که به دلیلی، دیگر نتواند کار کند، قرارداد او با کارفرما خاتمه می یابد. سه عنوان یاد شده این خصوصیت را دارند که یا به دلایل طبیعی (فوت)، جسمی (از کارافتادگی کلی) یا قانونی (بازنشستگی)، کارگر دیگر قادر به ادامه کار نیست. با این همه، تفاوتهایی میان آنها (از لحاظ خاتمه قرارداد) وجود دارد که اشاره به آنها بی فایده نخواهد بود.

فوت کارگر

همان گونه که اشاره شد، تعهدی که به موجب قرارداد کار بر عهده کارگر قرار می گیرد، انجام کار است و چون این تعهد جنبه مالی ندارد تا به دیگری منتقل شود و با پایان زندگی، ایفای آن از سوی کارگر نیز دیگر ممکن نیست، قرارداد کار خاتمه می یابد.

نکته قابل توجه آن است که برابر ماده ۳۱ قانون کار، در مورد خاتمه قرارداد کار به سبب از کارافتادگی کلی یا بازنشستگی کارگر، تکلیفی بر عهده کارفرما در مورد پرداخت وجهی به کار گر قرار داده شده است. ولی در مورد فوت کارگر، چنین امری پیش بینی نشده است. با این همه، مطالبات کارگر در زمان اشتغال (مانند مزد عقب افتاده یا وجوه مربوط به طلب کارگر از بابت مرخصی استفاده نشده یا مزایای پایان کار مذکور در ماده ۲۴) به صراحت ماده ۲۲، «به وراث قانونی وی پرداخت خواهد شد».

لازم به یادآوری است که برابر مقررات قانون تأمین اجتماعی (مواد ۸۰ به بعد)، در صورت فوت بیمه شده، به آن دسته از بازماندگان وی که از لحاظ این قانون شرایط دریافت مستمری را دارند، مستمری تعلق می گیرد. از آنجا که تشریفات اداری مربوط به این امر ممکن است مدتی به درازا کشد، تبصره ماده ۲۲ قانون کار مقرر می دارد: «تا تعیین تکلیف وراث قانونی و انجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تأمین اجتماعی، این سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی، به طور على الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تکفل وی اقدام نماید».

پایان رابطه کارگری و کارفرمایی

 بازنشستگی کارگر

در قانون تأمین اجتماعی، برای بازنشستگی کارگران (چه از لحاظ سن و چه از نظر سابقه پرداخت حق بیمه و چه از جهت چگونگی تعیین و محاسبه مستمری بازنشستگی) مقرراتی پیش بینی شده است. همچنین، برخی قوانین موقت در خصوص بازنشستگی پیش از موعد تصویب شد که بحث درباره آنها از موضوع این گفتار خارج است. آنچه در اینجا یادآور می شود، این است که به هر حال، کارگری که برابر مقررات مربوط بازنشسته می شود، قرارداد کارش با کارفرما بر پایه بند «ب» ماده ۲۱ خاتمه می یابد. ولی با توجه به ماده ۳۱ قانون کار، «کارفرما باید بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقی به میزان ۳۰ روز مزد به وی پرداخت نماید. این وجه علاوه بر مستمری … بازنشستگی کارگر است که توسط سازمان تأمین اجتماعی پرداخت میشود».

تکلیف مندرج در ماده ۳۱ یاد شده از جمله مواردی است که منتقدان به عنوان انتقاد از قانون کار عنوان می کنند و انجام این تکلیف قانونی را در مواردی (به ویژه زمانی که شماری چند از کارگران به طور همزمان یا در فواصل نزدیک بازنشسته می شوند) برای برخی از کارفرمایان بسیار دشوار میدانند. در مقابل، برخی هم معتقدند که قانون کار بدین وسیله خواسته است کارگری که سالهای جوانی خود را به کار و زحمت گذرانده است، هنگام پیری و رسیدن به سن بازنشستگی تقدیری مناسب با نقشی که در پیشبرد کارهای محل کار خود داشته است، بیابد.

در هر حال، صرف نظر از این بحث، آنچه در قانون مبهم مانده، حدود تکلیف کارفرماست. اگر کارگری همه سالهای خدمت خود را نزد کارفرمای واحدی کار نکرده باشد و زمانی که نزد آخرین کارفرما کار می کند به سن بازنشستگی برسد، این کارفرما به شمار کدام سالها باید وجوه پیش بینی شده را پرداخت کند: بر پایه تمام سابقه خدمت کارگر یا تنها بر اساس سالهایی که کارگر نزد او کار کرده است؟ شاید، راه حل نخست با ظاهر ماده همخوانی بیشتری داشته باشد، ولی آیا از لحاظ منطقی هم توجیه شدنی است؟

پایان رابطه کارگری و کارفرمایی

از کار افتادگی کلی کارگر

از لحاظ قانون تأمین اجتماعی، بیمه شده ای که طبق نظر کمیسیون پزشکی پیش بینی شده در قانون مزبور، درجه کاهش قدرت کارش «شصت و شش درصد بیشتر باشد از کار افتاده کلی شناخته می شود» (بند «الف» ماده ۷۰ قانون تأمین اجتماعی). طبیعی است که چنین کارگری نمی تواند به کار خود ادامه دهد و ناگزیر قرارداد کارش خاتمه می یابد. ماده ۳۱ قانون کار در این مورد (همانند مورد بازنشستگی که در بالا ذکر شد) کارفرما را مکلف می کند که: «… بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقی به میزان ۳۰ روز مزد به وی پرداخت نماید. این وجه علاوه بر مستمری از کارافتادگی … کارگر است که توسط سازمان تأمین اجتماعی پرداخت میشود».

حکم قانون در این مورد با انصاف و عدالت همخوانی دارد؛ به ویژه آنکه میزان مستمری از کارافتادگی کلی (با اینکه حداقلی برایش در نظر گرفته شده است) اصولا با سنوات پرداخت حق بیمه ارتباط دارد.

جهت مشاوره با11 با  شماره 832 1135 0937  تماس بگیرید

جدول خلاصه: پایان رابطه کارگری و کارفرمایی

پرسش و پاسخ متداول

سوال: چه شرایطی برای فسخ قرارداد کار از سوی کارفرما وجود دارد؟

فسخ قرارداد کار از سوی کارفرما منوط به دلایل موجه و قانونی مانند تخلفات کارگر، کاهش تولید، ضرورت اقتصادی و… است. این کار باید با رعایت قوانین کار و مراحل قانونی انجام شود.

سوال: در صورت استعفا، چه حقوق و مزایایی به کارگر تعلق می گیرد؟

به کارگر مستعفی، حقوق و مزایای مربوط به مدت کار انجام شده، حق سنوات (بسته به شرایط) و سایر مزایای قانونی پرداخت می شود. رعایت دوره پیش از اخطار بسیار مهم است.

سوال: پرداخت حق سنوات چگونه محاسبه می شود؟

محاسبه حق سنوات بر اساس آخرین حقوق و سنوات خدمت کارگر انجام می شود و فرمول و قوانین مشخصی برای آن وجود دارد که در قانون کار تعیین شده است.

سوال: اگر کارفرما بدون دلیل موجه کارگر را اخراج کند چه اتفاقی می افتد؟

اخراج بدون دلیل موجه، غیرقانونی محسوب شده و کارگر می تواند از طریق مراجع قانونی کار، حقوق خود را مطالبه کند. این شامل پرداخت غرامت، حقوق معوقه و سایر مزایا می شود.

نتیجه گیری و سخن نهایی

پایان رابطه کارگری و کارفرمایی، موضوعی پیچیده و دارای جنبه های حقوقی و قانونی متعدد است. آشنایی با قوانین کار و رعایت دقیق مراحل قانونی در این فرآیند، از بروز اختلافات و مشکلات بعدی جلوگیری می کند. مشاوره با متخصصان حقوقی در این زمینه، برای هر دو طرف (کارگر و کارفرما) بسیار مفید و ضروری است. درک صحیح حقوق و تکالیف هر دو طرف، منجر به خاتمه آرام و عادلانه رابطه کاری خواهد شد.